[우미 뉴스레터] 12월 라운지 토크 _건전한 조직문화를 만들어 갑시다!

2022. 12. 7.

[우미 뉴스레터] 7월 라운지 토크

2022. 12. 05.

건전한 조직문화를 만들어 갑시다!

※ 아래는 이해를 돕기 위해 간략하게 요약된 것으로 전체 내용은 동영상을 시청해 주시기 바랍니다.

오늘 실패 사례와 오시공 사례, 그리고 숨은 일꾼에 대한 표창이 있었습니다.

실패 사례 표창 _
설계팀, 마케팅팀, 조경팀, 정보시스템팀

오시공 사례 표창 _ 인천부평재건축 현장,
강남센터포인트 현장, 완주삼봉 공공주택지구 현장

숨은 일꾼은 지난달 라운지 토크에서 말씀드린 ‘Giver(기버)’라 할 수 있는 분들입니다. Giver는 누군가는 해야 할 일이 있을 때 앞장서고, 팀워크를 향상하고, 팀원들의 스트레스를 줄여주는 역할을 합니다. Giver 문화가 우리 구성원들 사이에서 퍼져나가고, 이들이 존중받는 조직이 구축되기를 바랍니다. 오늘 표창 받은 분들이 성장하면서 때로는 상처받는 일도 있겠지만, Giver로서의 태도나 가치를 계속 지켜나가기를 바랍니다.

숨은 일꾼 표창 _
최한주 주임, 이영효 주임, 경동규 과장, 주호진 대리,
고태호 대리, 이민재 주임, 천소민 주임, 한광욱 주임,
박성백 주임, 남달현 대리, 김수혁 주임, 양태욱 대리,
이기대 주임, 이현호 주임, 정재승 대리, 이수동 대리,
박경수 대리, 김종배 주임, 고동건 대리, 이종훈 과장

실패 사례와 오시공 사례에 대한 표창은 우리 조직의 ‘심리적 안정감’과 연결되어 있습니다. 실패에 대한 불이익이 없을 것이라는 믿음을 계속 만들어가는 것이죠. 실패의 규모가 크거나 실패에 들어가는 비용이 많을수록 포상 등급도 더 올라갑니다. 이상할 수도 있지만, 실패를 조직원들에게 알리고, 유사한 사례가 다시 일어나지 않도록 하기 위함입니다.

매뉴얼(Manual)과 체크 리스트(Check List)

이번에는 설계팀의 위례 1차 사례가 1등을 했습니다.

위례 1차에는 실내골프연습장과 피트니스 클럽이 지하 1층에 위치하는데, 바로 위층인 1층에 입주한 세대에서 소음에 대한 민원을 제기했습니다. 피트니스 클럽에서 야외 골프장을 바라보는 조망에는 신경을 썼지만, 소음에 대해서는 미처 생각하지 못했습니다. 설계 때 놓쳤더라도, 시공 때 조치하든지, 인테리어 과정에서 소음을 막는 작업을 하든지 해야 했지만 모두 놓쳤습니다.

여기서 중요한 것은 우리 회사의 매뉴얼과 체크 리스트입니다. 저는 체크 리스트를 훨씬 강조합니다. 이번에 설계팀과 이야기해 보니, 매뉴얼과 체크 리스트에 대한 명백한 차이가 없었습니다. 매뉴얼은 무엇을 어떻게 할지 기술한 것입니다. 열심히 만들면 책 한 권도 만들 수 있죠. 그에 반해 체크 리스트는 1~2페이지에 핵심 쟁점만 리스트업하는 것입니다.

예를 들어 ‘커뮤니티 혹은 아이들 농구장에서 들리는 소음으로 인해 민원을 제기할 세대가 있는가?’. 이렇게 질문하는 것입니다. 체크 리스트만 잘 확인했다면, 다양한 관점으로 설계를 해봄으로써 이번과 같은 사례는 발생하지 않았으리라 생각합니다.

누구나 알고, 경험도 했고, 실패로 인한 비용도 지불했는데, 한 5년 정도 지나면 유사한 일이 다시 발생하기도 합니다. 제가 여러 차례 체크 리스트를 강조했는데, 업데이트와 운영이 제대로 안 되는 것 같습니다. 제가 다시 한번 각 부서의 상황을 체크할 계획입니다.

리더십 진단

지금 회사에서 간부들에 대한 리더십을 진단하고, 당사자에게 진단 결과를 피드백하는 중입니다. 모르기 때문에 좋지 않은 평가를 받을 수는 있습니다. 하지만 피드백을 받은 뒤, 전문 컨설팅의 교육과 지원을 받고 점점 좋아진다면 오히려 그 사람의 장점이 될 수 있습니다. 반면에, 피드백을 받고도 개선되지 않는다면 그 사람은 리더로서 자격이 없는 것입니다.

리더십 다면진단 _ 지난 6월, 리더(팀장/소장)를 대상으로 역량 파악 및 개발을 위한 리더십 다면진단을 실시하였다.

선배와 꼰대의 차이

회사에서 일부 선배를 비꼬아서 ‘꼰대’라고 합니다.

꼰대의 특징은 사고가 경직되어 있다는 것입니다. 본인과 팀이 처한 상황은 변하기 마련입니다. 요즘처럼 빨리 변화하는 세상에서 옛날의 성공 기준은 더 이상 유효하지 않습니다. 젊은 후배 직원들과 세상은 변하는데, 자신만 변하지 못하고 옛날의 경험에 머물러 있는 사람이 꼰대입니다.

드라마 속 꼰대 _ tvN ‘미생’ 마부장. 극 중 후배 직원들에게 폭언 등을 일삼아 공분을 샀다.

그리고 공감 능력이 부족합니다. 후배 직원과 일할 때는 그들의 입장에서 생각해 봐야 합니다. 이것이 부족한 사람은 리더의 역량도 부족하지만, 고객의 입장에서 생각하는 것도 부족할 것입니다. 고객의 입장에서 합리적인 대응을 취하는 것은 회사의 성패를 좌우하는 중요한 비즈니스 포인트입니다. 매일 보는 후배 직원도 역지사지 못하는 리더가 회사에 대한 문제 제기는 개선할 수 있겠습니까?

나의 꼰대 성향 검사!

리더의 자질

조직의 리더라면 스스로 질문해야 합니다. 질문이 없는 사람은 발전하기 어렵습니다. 또한, 어린 후배의 지식과 경험에서 배워야겠다는 생각이 없는 리더도 역량을 유지할 수 없습니다. 나이가 많다고 자신이 옳다고 하고, 직급이 높다고 무조건 가르치려고 하지 말아야 합니다.

그리고 내가 무엇이 부족한지 동료, 선배, 후배, HR팀과 구체적으로 허심탄회하게 이야기를 나눌 기회를 만들어야 합니다.

리더가 리더십을 발휘하기 위해서는 심리적 안정감을 가지고 구성원들과 대화해야 합니다. 가장 중요한 것은 구성원들과의 인간적인 신뢰입니다. 리더는 신뢰를 구축하기 위해 구성원들이 어떤 삶을 살았고, 건강은 어떤지, 가족은 어떤지, 삶에 대한 가치는 무엇인지 알아야 하고, 이것들을 이해하면서 소통해야 합니다.

업무 지시를 할 때도 이것을 왜 해야 하는지, 이유와 배경을 설명해야 합니다. 그래야 구성원들이 일에 대한 보람과 구체적인 변화를 느낄 수 있습니다. 이를 위해서 먼저 회사의 미션 및 핵심가치와 연계해서 팀의 비전을 만들어야 합니다. 이것이 팀장의 역할이며, 리더십입니다.

심장병 어린이를 위해 모금을 하는 자선단체에서 있었던 일입니다. 콜센터 직원들이 전화를 걸어 모금을 요청하는데, 이 단체의 리더가 어떻게 하면 모금액을 높일 수 있을지 고민하다가 자선단체의 도움으로 수술받은 어린이와 부모님을 초청해서 콜센터 직원들에게 어린이의 건강한 모습을 보여주고 감사 말씀도 들려줬습니다. 그 결과 콜센터 직원들에게 훨씬 동기부여가 되었다고 합니다.

이유를 알려주고, 감정을 움직여야 동기부여가 되고 더 몰입하게 할 수 있습니다. 우리가 하는 모든 업무에는 동기를 부여할 수 있는 상황과 이벤트가 분명히 있습니다. 리더는 그것들을 적절하게 발굴하고 공유해야 합니다.

칭찬의 3요소, 질책의 3요소

다면 평가도 하고 수평적인 조직 문화를 구축하다 보니, 약간의 부작용도 보입니다. 가장 큰 부작용은 리더들이 구성원에 대한 부정적인 피드백을 부담스러워하는 것입니다. 이는 직원과의 갈등으로 자신의 이미지를 망가트리지 않을까 염려하기 때문입니다. 하지만 부정적인 피드백은 반드시 해야 합니다. 다만 올바른 방식으로 적절한 때에 해야 합니다.

칭찬의 3요소와 질책의 3요소가 있습니다.

칭찬의 3요소는 ‘즉시, 구체적으로, 공개적으로’,
질책의 3요소는 ‘관찰한 후에, 짧게, 비공개적으로’입니다.

칭찬과 질책의 3요소가 절대적인 것은 아닙니다. 한 사람을 너무 띄워주면 다른 사람이 소외당할 수도 있으니 어떤 경우에는 비공개로 칭찬해야 할 때도 있습니다. 질책할 때는 그 사람이 어떤 이유에서 그랬는지 다면적으로 생각하고 충분히 고민하고 말해야 합니다. 충분히 관찰하느라 타이밍을 놓치는 경우도 있는데, 이때는 잠시 기다렸다가 다음에 지적하려던 것과 유사한 행동이 보인다면 그 즉시 지적해야 효과가 있습니다.